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將職場打造成為天堂

讓員工急迫想要去上班的公司

「完全實現職場天堂的韓美派森斯。」

這是我們公司在招聘新員工時，都會標註在廣告上的一句話。並且也是我從創業之初到現在都堅持不懈，努力進行的經營理念和最終目標。

為了讓員工能感受到同事之愛，同時在安定的氛圍裡分享快樂，我樹立了四個目標：

1. 讓每位員工都能愉快地上班。

2. 讓員工之間在工作崗位上都能舒心面對。

3. 讓員工透過關懷和合作來成長，而不是相互之間的競爭。

4. 要有自我實現的喜悅。

只要對公司滿意的員工，就會很努力地滿足顧客的需求。如此一來，離職率自然而然地降低，優秀的人才會自動上門，最終便能提升公司的競爭力。這樣就形成企業最期待的良性循環。

經營者應當要有將職場打造成為天堂的堅定意志，而且還要持之以恆進行實踐。因此CEO個人就要消除欲望，也就是私心。這才是作為領導者獲得信賴的正途。如此一來，員工才會堅定地跟隨。

我和所有的員工一起進行規劃 ，並夢想著創建「讓員工急迫想要去上班的公司」。

員工當家做主的公司

我開始有打造讓員工急迫想要上班的念頭，是在馬來西亞雙子大廈KLCC施工的時候。當時我和家人一起住在馬來西亞。
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某天，就讀於當地學校的兒子，一整天都顯得悶悶不樂，當時我也沒有別的意思，純粹以逗小孩的心態問道：

「怎麼這麼不開心啊？」

「因為放假了。」

實在是讓人太意外了！一直以來，不是一到放假幾乎所有的孩子都是興高采烈的，知道快開學時才會悶悶不樂的嗎？我很好奇，於是再次問道：

「放假不是應該很高興嗎？」

「我更喜歡上學。」

是的！在那裡，學校對於孩子來說就是非常快樂的地方。不能上學的小孩就會顯得特別焦急。不僅是我們家的孩子，其他的孩子也都是如此。於是，我便突發奇想，想將當時的經驗運用於公司的經營之中。難道就不能創建出讓員工像當時我的孩子那樣，急迫想要去上班的公司嗎？

對此，一直苦惱的我為了創造與眾不同的公司，而制訂了如下的約定。

1. 建設產業的先進化，向可持續建設產業的先進化和革新努力。

2. 實踐位高責任重的精神。

3. 打造以員工當家做主的公司。

但是，第三個想法是非常大膽的設想。企業的構成要素「股東、顧客、員工」中，哪一個比較重要的觀點也會有很大的區別。在股東資本主義下，一般都是股東當家做主，因此，想要將「以股東為主」的經營方式轉變成「以員工為主」並不是件容易的事。

但若是滿足了有著內部顧客之稱的員工，繼而員工則會滿足外部客戶，並創造良好的成果，進而實現良性循環。所以，我堅信其創造的成果最終也都會返回給股東。

為了遵守這三個約定，從創業初期直到現在，我不斷地努力。如今，我們的公司已成為入駐世界三十六個國家的全球性企業。最近，我受任於「建設產業先進化委員會」委員長， 也可以稱為是努力之後的完美結晶。另外，實踐位高責任重的社會奉獻活動也成為公司重要價值的表現。而且我們公司在創業十年內便實現了100％由員工控股。

企業因經營者有不一樣的職場哲學和信念而完全不同。如果經營者以追求利益為重心，員工也只會想著，如何做才能獲得怎樣的成果。但這樣的企業卻是不會長久的。

相反地，著重於卓越企業文化的公司才能獲得持續的成長。我認為員工當家做主，如同天堂的公司，這就是最佳的工作環境，也正我所堅定的夢想和希望。

核心價值為專注和熱情

「洋溢著笑容的臉龐、充滿激情且舒適的工作環境、滿滿的自信心，這是我們所要描繪的輪廓。」也是創業初期貼在公司各處的標語。

2003年，我為了實現天堂般的公司以及最佳的工作環境，採用世界級顧問羅伯特．利弗林（Robert Levering）教授宣導的，打造舒適幸福工作環境的運動GWP。

羅伯特．利弗林教授在研究如何做才能創造良好的企業文化期間，發現了績效出眾的優秀企業與一般企業完全不同的原因，其實不是我們所認為的薪酬和福利制度，而是內部組織文化， 也就是信任、尊重、公正、自信、趣味等。

首先，我接受在韓國最早為我介紹打造舒適幸福工作環境運動的L-Tech信任經營研究所的建議，並在當年的10月開始作為試驗參選了「2003年韓國經濟—利弗林優秀工作環境獎」。最後我們公司獲得了獎勵獎，同時從創業初期就堅持實行「以員工為中心」的營運系統獲得了很高的評價。

至此之後，打造舒適幸福工作環境的熱情迅速蔓延，並聚集了十名員工積極地展開活動。

結果公司發生了各種變化。首先，透過公司對員工進行問卷調查，為打造舒適幸福的工作環境選定了「專注」和「熱情」作為核心價值，而且在公司內部網路開設了舒適幸福工作環境共用資料夾，作為員工之間的通訊交流空間。透過研究其他公司的實例，制定了今後三年的施行計畫。

我們公司在打造舒適幸福工作環境運動的幫助下，最近幾年的銷售和收益獲得了快速成長。2006年和2007年連續成長了50％，而且在2008年面臨全球金融危機的困難時期，也成長了30％左右，這不得不說是盈利意外。